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      【摘要】 高等职业教育作为我国高等教育一个重要类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命,在加快推进我国社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。人力资源管理在高职院校中的重要性使得我们必须认真思考如何实现和提高这一工作的实效,本文拟从科学发展观的视野,以科学发展观的理论方法为指导,探究提高高职院校人力资源管理实效的路径。   【关键词】 高职院校人力资源管理有效性   一、发展是有效性管理的出发点和落脚点   实效是高职院校人力资源管理的目标,而衡量效度则主要是看发展程度。人力资源管理的目标根本上是为了服务学校大局、促进学校发展,因此发展是有效性管理的出发点和最终落脚点。   1、树立发展意识,认清当下高职教育的发展形势。高等职业教育作为我国高等教育一个重要类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命,在加快推进我国社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。目前我国的高等职业教育正在蓬勃发展,国家和地方政府以及教育主管部门不断提高对高等职业教育的重视程度,高等职业教育呈现出前所未有的发展势头,随着我国走新型工业化道路、建设社会主义新农村和创新型国家对高技能人才要求的不断提高,高等职业教育在面临着较好发展机遇的同时,由于受多种因素制约,也面临着巨大的压力和严峻的挑战。当下高职教育的发展特点尤其是高职院校发展的实际深刻说明,谁具有发展意识,谁就能抢先一步发展,谁把握了发展的要求,谁就能发展的更好。   2、把握发展规律,创新发展理念。我国高等职业教育与国外相比起步较晚,且两者之间具有教育培养目标的差异性,因此必须探索一条适合中国国情的充满生机和活力的高等职业教育发展之路。而高职教育与普通高校在“坚持育人为本,德育为先,把立德树人作为根本”这一总体培养目标相一致的基础上,在具体培养模式和要求上有所不同,培养职业意识和能力,把学生塑造成高端应用型人才是高职院校培养人才目标的主要特征。针对不同地区和不同行业,职业意识、职业能力等职业综合素质应有其不同内涵和具体要求,一切能够增强职业意识、提高职业能力、提升职业综合素质的教育理念、教育手段和管理模式都可以而且应该拿来为职业教育服务。因此,只有深化高等职业教育改革,以科学发展观为指导,探索一条适合中国国情的充满生机和活力的高等职业教育发展之路,才能抓住时代的脉搏,不断满足现今社会对高等技术应用型人才的急切需要,进而促进高等职业教育和谐、健康、可持续发展。而以社会需求和高职院校人才培养目标为着眼点,把握高职院校发展规律,创新发展理念,则是实现人力资源实效的理论前提和现实依据。   3、转变发展方式,破解发展难题。了解高职现状是发展的前提,把握高职发展规律是根本要求,转变发展方式是根本手段,破解发展难题是根本目的。高职院校发展方式主要包括内涵式发展和外延式发展,外延式发展是一种粗放式的发展模式,它主要重视和依赖外部因素对学校发展的推动作用,主要方式是增加人力、物力、财力,扩大办学规模,这种发展模式在高职教育发展的早期发挥了重要作用;内涵式发展是与外延式发展相对的概念,它主要重视和依赖内因对学校发展的推动作用,在高职发展的今天,这一种发展模式被广泛接受和运用。当然,这两种模式在高职发展过程中被采用也不是绝对单一的,两者相辅相成,互相促进,共同推动学校发展。当前,高职院校在发展过程中遇到了瓶颈,优势不明显,出现了短板,特色不鲜明,质量不过硬,这些问题涉及到学校方方面面,其实说到底是人的管理或是管理人出了问题,或是制度缺失、或是制度不健全,或是刚性过强、柔性不足等等,针对这些问题和难题,我们需从制度建立、制度完善、刚柔结合等多方面着手解决和破除,可见人力资源管理是大有可为而且是必须作为的。   二、人是有效性管理的着眼点   1、高职院校人力资源的有效构成。从范围看,高职院校人力资源由两部分组成,包括校内人力资源和校外人力资源。学校内部人力资源又可以分为领导阶层、教师团队和基层人员。领导阶层主要包括校领导、系部领导和职能部门负责人,领导阶层人力资源的优劣直接关系到行政效能水平;教师团队主要包括班级辅导员、专任教师和外聘教师,教师人力资源素质影响到教学水平;基层员工主要包括科室普通行政人员、后勤人员等,基层员工人力资源的优劣关系到行政效用的水平。学校外部人力资源包括学生家长、退休人员和校友。学生家长作为教育主体,不仅在学生成人成才方面发挥重要作用,而且可以在学生学习期间积极配合学校教育,包括对学校的课程设置、实习实训、对外活动提出意见和支持,可见学生家长作为重要的学校人力资源,正在逐渐成为事务的参与者;退休人员亲身经历了学校的发展历程,而且他们还拥有宝贵的教学工作经验,这些经验对学校的人才梯队建设大有帮助;庞大的校友群作为学校宝贵人力资源非常重要,他们的成功是对学校最好的宣传,有利于学校品牌的塑造。人力资源是高职院校发展的重要力量,只有充分利用好校内校外这两个资源,实现效能最大化,才能实现学校平稳、健康、可持续发展。   2、高职院校人力资源主体的特点。高职院校人力资源从广义上看,既有校内的又有校外的,既包括教师也含非教师员工,既包含在职的也包括退休的,他们在学校发展过程中的积极作用是毋庸置疑的。但就学校范围来看,高职院校人力资源的主体无疑是教师,充分把握教师特点,是提高人力资源实效的重要前提和基础。从知识角度看,这些教师掌握了较高的知识和技能,他们视野开阔,求知欲强烈;从能力角度看,他们社会责任感较强,学习能力以及其他方面的个人能力素养也比较不错;从自我追求角度看,他们在工作中更强调自我导向,追求个性、自我和全面发展,面对物质利益和精神满足,他们更注重后者。   3、在高职院校人力资源管理中坚持以人为本的原则。以人为本的管理,是指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与学校共同发展的一系列管理活动。以人为本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素,人是能动的,与环境是一种交互作用。个人目标与学校目标是可以协调的,创造良好的学习环境和文化氛围可以促进人的发展和学校的发展;以人为本的管理要以人的全面发展为核心,人的发展和学校发展是双向互动的过程。因此,在管理中坚持以人为本首先要重视人的需要,包括物质需求和精神需求;其次要以激励和培养员工为主,建立健全科学合理的激励机制和培训机制;最后要求在组织设计过程中应以人为中心。高校人力资源管理的目标和使命,要求尽可能使人的能力和素质得到最大的开发和利用,实现人健康全面发展。以人为本要求学校把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位,这既是科学发展观的核心,也是我们开展各项工作必须坚持的原则,体现了对人的尊重和对人权的维护,以期实现组织价值和师生员工个人价值的统一。   三、全面协调可持续是有效性管理的基本要求   人力资源管理的最终目的是推动学校和个人的双发展,我们所追求的发展,不是片面的发展,而是全面的发展;不是非协调发展,而是协调发展;不是一时的发展,而是可持续发展。因此,人力资源管理在实施过程中也必需做到全面、协调与可持续。

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